Assumere il manager sbagliato: i costi che non vedi

Un'assunzione manageriale sbagliata non comporta soltanto costi di ricerca, selezione e sostituzione. Può rallentare progetti, rinviare decisioni e compromettere opportunità di crescita.

Tra il momento dell'assunzione e quello in cui una nuova figura diventa pienamente operativa possono trascorrere anche 18 mesi.

In questo articolo analizziamo i costi visibili e invisibili di una scelta manageriale sbagliata e perché il fractional management rappresenta una soluzione interessante per le PMI che, soprattutto in alcune fasi, hanno bisogno di ridurre rischi e rigidità.

I costi di un'assunzione manageriale sbagliata

Reclutare manager e dirigenti è una sfida cruciale per le PMI italiane: i profili qualificati sono difficili da reperire, i canali sono spesso informali e i processi di selezione non sempre sono adeguatamente strutturati. L'insieme di questi fattori genera errori costosi.

Ne abbiamo parlato in modo approfondito nel nostro articolo "PMI: reclutare manager esperti, senza rinunciare alla qualità".

Tra questi errori, l'assunzione del manager sbagliato è uno dei più costosi per l'azienda. Secondo la Society for Human Resource Management (SHRM), i costi complessivi di un’assunzione sbagliata possono arrivare fino a 3-4 volte lo stipendio lordo annuale della posizione. 

Quando si parla di assunzione manageriale sbagliata, l'attenzione si concentra spesso sulla retribuzione. In realtà, il costo diretto per l'azienda inizia molto prima dell'ingresso del manager e continua anche dopo l'eventuale interruzione del rapporto.

I costi diretti rappresentano circa il 30-40% del totale e comprendono:

Ricerca e selezione

Ogni assunzione manageriale richiede un investimento iniziale. Definizione del profilo, ricerca dei candidati, screening dei curriculum, colloqui, assessment e confronti interni impegnano tempo e risorse aziendali. Se la selezione viene affidata a una società specializzata, si aggiungono i relativi costi professionali.

Questi costi vengono sostenuti a monte, indipendentemente dal fatto che col tempo si riveli una scelta efficace o meno.

Inserimento e onboarding

Una volta completata l'assunzione, inizia una fase che viene spesso sottovalutata.

Il nuovo manager deve comprendere il business, conoscere persone, processi, clienti, fornitori, strumenti e obiettivi aziendali. Parallelamente, imprenditore e collaboratori dedicano tempo al trasferimento di informazioni e competenze.

Spesso è prevista anche una fase di formazione, che ha dei costi.

L'onboarding rappresenta quindi un investimento da parte dell'intera organizzazione, non solo della persona assunta.

Retribuzione e costi di uscita

Durante il rapporto di lavoro l'azienda sostiene il costo della retribuzione, dei contributi, dei benefit e di eventuali incentivi.

Se la scelta si rivela non efficace, possono aggiungersi ulteriori costi legati alla cessazione del rapporto, alla gestione del passaggio di consegne e alla perdita di continuità operativa.

Più tempo passa prima di correggere l'errore, maggiore tende a essere l'investimento già sostenuto.

Nuova ricerca e sostituzione

Il problema principale è che molti costi vengono sostenuti una seconda volta.

Quando un manager deve essere sostituito, l'azienda deve ripetere la ricerca, effettuare nuovi colloqui, completare un nuovo onboarding e attendere che la nuova figura raggiunga un adeguato livello di operatività.

In altre parole, una scelta manageriale sbagliata non genera un singolo costo, ma due cicli completi di selezione e inserimento. 

Per questo il costo diretto di un'assunzione manageriale sbagliata non coincide mai con la sola retribuzione. È la somma di tutte le attività necessarie per cercare, selezionare, inserire, gestire e infine sostituire una figura manageriale. 

I 18 mesi persi

Quando una scelta manageriale si rivela non efficace, il problema raramente emerge nelle prime settimane. Al contrario, tende a svilupparsi gradualmente, mentre l'azienda continua a investire tempo, risorse e aspettative nella collaborazione.

Mese 1: l'inserimento

Nel primo mese il manager è ancora nella fase di onboarding. Sta conoscendo l'azienda, il mercato, il team e le priorità operative. È normale che il contributo sia ancora limitato.

Mese 3: i primi segnali deboli

Dopo tre mesi iniziano le prime valutazioni. Alcuni risultati tardano ad arrivare, ma la situazione viene generalmente considerata fisiologica. Si ritiene che serva ancora tempo per completare l'inserimento e generare un impatto concreto.

Mese 6: il problema emerge

Dopo sei mesi i segnali diventano più evidenti. Gli obiettivi non vengono raggiunti, le decisioni producono risultati inferiori alle attese oppure il manager fatica a integrarsi nell'organizzazione.

Mese 9: la decisione viene rimandata

A questo punto il problema è spesso chiaro, tuttavia molte aziende esitano a intervenire. Dopo aver investito mesi nella selezione e nell'inserimento, la tendenza naturale è concedere altro tempo nella speranza che la situazione migliori.

Mese 12: la separazione

Dopo circa un anno arriva frequentemente la decisione di interrompere il rapporto, gestire l'uscita e iniziare a pensare al passo successivo. Inizia così una nuova fase di valutazione e pianificazione.

Mese 15: una nuova ricerca

L'azienda deve individuare una nuova figura, avviare una nuova selezione e affrontare nuovamente tutte le attività già sostenute in precedenza.

Mese 18: il sostituto è operativo

Quando il nuovo manager completa l'inserimento e diventa pienamente operativo, possono essere trascorsi fino a 18 mesi dalla scelta iniziale.

In alcuni casi i tempi possono essere ancora più lunghi. La ricerca di profili C-level, di profili manageriali particolarmente specializzati, periodi di preavviso estesi o processi di selezione complessi possono allungare ulteriormente il percorso.

Il problema non è soltanto il tempo trascorso, ma ciò che l'azienda avrebbe potuto realizzare durante quei 18 mesi, insieme al costo dei risultati che non sono stati raggiunti a causa di una scelta manageriale inefficace.

Il costo-opportunità di una scelta manageriale sbagliata

I costi diretti sono relativamente facili da quantificare, più difficile è misurare il costo-opportunità che deriva dal tempo perso.

In 18 mesi un'azienda può aprire un nuovo mercato, lanciare un nuovo prodotto, implementare un CRM, riorganizzare la rete vendita, introdurre un sistema di controllo di gestione, migliorare la gestione della liquidità o completare un importante progetto di trasformazione.

Quando una scelta manageriale si rivela non efficace, molte di queste iniziative vengono rallentate, rinviate o non vengono realizzate affatto.

Le opportunità commerciali vengono sviluppate più lentamente. I processi continuano a presentare inefficienze. Alcune decisioni strategiche vengono rinviate. In molti casi l'imprenditore continua a svolgere attività che aveva deciso di delegare.

Tutto questo non compare nel bilancio aziendale, eppure può avere un impatto molto superiore ai costi sostenuti per la ricerca, l'assunzione e la successiva sostituzione della figura manageriale.

Perché il rischio è maggiore per le PMI

Le conseguenze di una scelta manageriale sbagliata possono riguardare qualsiasi azienda.

Nelle PMI, però, l'impatto tende a essere più elevato.

Risorse finanziarie più limitate

I costi di ricerca, inserimento, sostituzione e uscita incidono proporzionalmente di più sui budget di una PMI rispetto a quelli di una grande organizzazione. 

Esigenza di maggiore flessibilità 

Molte PMI hanno bisogno di competenze manageriali specialistiche e su misura, ma non necessariamente di una struttura manageriale permanente.

Non solo: inoltre nelle imprese in fase di crescita e nelle startup, gli obiettivi di business e le esigenze organizzative si chiariscono spesso lungo il percorso e un approccio troppo rigido non è possibile. "Test & learn", anche a livello organizzativo.  

Maggiore impatto del tempo perso

Per una PMI, un periodo di 18 mesi può incidere in modo rilevante sui risultati aziendali e sulle opportunità di crescita.

Rinviare progetti di sviluppo commerciale, iniziative di efficientamento, investimenti tecnologici o interventi di rafforzamento organizzativo: tutto ciò può avere un impatto particolarmente critico per queste realtà, spesso più vulnerabili e ancora in una fase di crescita.

In questi casi diventa importante individuare soluzioni che consentano di accedere a competenze senior mantenendo al tempo stesso flessibilità organizzativa, contrattuale ed economica.

Si tratta di un'esigenza sempre più diffusa tra le PMI, ed è proprio qui che il fractional management può rappresentare una soluzione concreta.

Il fractional management azzera i rischi legati a un'assunzione sbagliata

Con il fractional management, l'azienda non assume un dipendente, ma conferisce un incarico a un manager che opera come professionista indipendente. Si tratta normalmente di contratti a termine, spesso della durata di 6 o 12 mesi rinnovabili e che prevedono preavvisi brevi di uno o due mesi.

Massima flessibilità dunque per entrambe le parti e possibilità di rimodulare l'incarico in termini di giornate a settimana oppure di terminarlo.

Questo riduce in modo significativo il rischio associato a una scelta manageriale non efficace.

Nessun costo di uscita tipico del lavoro subordinato

Se la collaborazione non produce il valore atteso e si decide di interrompere l'incarico, l'azienda non deve affrontare i costi e le complessità tipicamente associati all'interruzione di un rapporto di lavoro dipendente.

Non esistono buonuscite o altri oneri normalmente collegati alla cessazione di un rapporto subordinato.

Maggiore rapidità nel correggere una scelta non efficace

In presenza di un'assunzione tradizionale, molte aziende tendono a rimandare una decisione difficile, soprattutto dopo aver investito mesi nella selezione e nell'inserimento della figura.

Con un incarico fractional, la correzione dell'errore è generalmente più semplice e più rapida. Questo riduce il rischio che una collaborazione non efficace continui per molti mesi prima di essere affrontata.

Minore esposizione economica

Anche quando la collaborazione non produce i risultati attesi, l'impatto economico tende a essere inferiore rispetto a quello associato a un'assunzione manageriale tradizionale.

L'azienda evita infatti una parte rilevante dei costi che normalmente accompagnano l'inizio e la fine di un rapporto di lavoro subordinato.

Meno tempo perso

Se una collaborazione non funziona, l'azienda può intervenire rapidamente, sostituire la figura e ripartire senza restare vincolata per lunghi periodi a una scelta che non sta producendo valore.

In altre parole, il fractional management riduce drasticamente i costi di un'assunzione sbagliata, permettendo inoltre di minimizzare i tempi di reazione e sostituzione. 

Se sei una piccola azienda o una startup in fase di crescita e stai valutando l'assunzione di un manager, ma hai bisogno di mantenere massima flessibilità, il fractional management può essere la soluzione. 

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FAQ - Domande frequenti

Quanto tempo serve per sostituire un manager?

Fractional manager o assunzione: quali sono le differenze?

Che tipo di contratto ha un fractional manager?

Glossario

Assunzione manageriale: inserimento in azienda di una figura manageriale attraverso un rapporto di lavoro subordinato.

Onboarding: processo di inserimento e integrazione di una nuova risorsa all'interno dell'organizzazione.

Rapporto di lavoro subordinato: rapporto di lavoro dipendente regolato da un contratto di assunzione tra azienda e lavoratore.