PMI: come reclutare manager esperti, senza rinunciare alla qualità

Reclutare manager e dirigenti è una sfida cruciale per le PMI italiane: i profili qualificati sono difficili da reperire, i canali sono spesso informali e i processi di selezione non sempre sono adeguatamente strutturati. L'insieme di questi fattori genera errori costosi.

L'articolo analizza i principali errori, i costi di un’assunzione sbagliata, le strategie per evitarli, i criteri per valutare correttamente i candidati e i canali più efficaci per trovarli. 

La ricerca di manager è una sfida per le PMI

Per le Piccole e Medie Imprese italiane la ricerca di manager qualificati rappresenta oggi una delle principali sfide. Come dimostrano i dati del Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere e ANPAL, questa difficoltà riguarda sia i dirigenti, sia i ruoli manageriali.

Qualche dato significativo:

• Nel 2023 la quota di assunzioni di dirigenti considerate di difficile reperimento ha raggiunto il 66,8%, in crescita rispetto al 55% dell’anno precedente.
• Anche per le professioni intellettuali e scientifiche (categoria che comprende gran parte del middle management, come responsabili marketing, sales, HR, finanza, operations) la difficoltà è elevata, attestandosi attorno al 48%. Il dato evidenzia un mercato vivace ma caratterizzato da un marcato mismatch tra domanda e offerta di competenze.
• Questa carenza è particolarmente evidente nei settori manifatturieri e industriali che richiedono figure manageriali capaci di guidare processi complessi di innovazione, internazionalizzazione e riorganizzazione.

Le medie imprese, tra 50 e 249 addetti, sono quelle che più ricorrono a figure manageriali (la percentuale di medie imprese con gestione manageriale professionale è pari al 10%) e sono protagoniste della crescita nella domanda di dirigenti e manager negli ultimi anni. Questo conferma un processo di managerializzazione più avanzato rispetto alle micro e piccole imprese, che restano più ancorate a modelli imprenditoriali tradizionali.

Il nodo delle competenze

Quali sono le cause della difficoltà di reperimento?

• Innanzitutto, la mancanza di candidati adeguati (28,4% delle imprese)
• Inoltre, per il 12,4% delle imprese, i candidati hanno competenze non in linea con le esigenze aziendali. Il mismatch riguarda sia le competenze tecniche sia quelle trasversali. 
  • Competenze tecniche: le PMI faticano a trovare manager con esperienza nella digitalizzazione dei processi, nella gestione di supply chain internazionali e nell’integrazione di criteri di sostenibilità (ESG) nelle strategie aziendali. Sono competenze richieste in modo crescente dai mercati, ma ancora poco diffuse tra i profili disponibili.
  • Competenze trasversali: emergono carenze nelle soft skill di leadership, capacità di gestione del cambiamento e problem solving complesso. Nelle PMI, dove i team sono ridotti e il rapporto tra manager e imprenditore è diretto, queste competenze sono determinanti: il manager deve saper mediare tra la visione dell’imprenditore e le esigenze operative, motivare i collaboratori e guidare la transizione verso nuovi modelli di business.

Errori frequenti nel recruitment di manager

Il processo di selezione dei manager rappresenta una fase critica per le Piccole e Medie Imprese. Una scelta sbagliata può generare effetti che vanno ben oltre il costo della ricerca: impatta sugli obiettivi strategici, sulla motivazione del team e sulla reputazione aziendale. Comprendere gli errori più comuni è il primo passo per evitarli.

Accontentarsi di un profilo inadeguato per motivi di costo

Le PMI operano spesso con margini ridotti e tendono a contenere la spesa per le figure manageriali. Questo porta spesso a soluzioni di compromesso, che prima o poi presentano il conto:

• promuovere un dipendente interno non ancora pronto a gestire quel tipo di responsabilità
• assumere un profilo junior per un ruolo che richiederebbe esperienza senior (molto comune)
• ingaggiare un consulente che tuttavia non ha potere decisionale né un ruolo operativo 

Nel breve termine queste scelte appaiono convenienti, ma nel medio periodo si traducono in obiettivi mancati, demotivazione interna e necessità di avviare una nuova selezione a distanza di pochi mesi.

Considerare solo manager con esperienza nel proprio settore

Molte imprese ritengono che un manager debba provenire dallo stesso settore per essere efficace. Questa convinzione limita la ricerca e può escludere candidati di valore.

Un profilo con esperienza nella stessa funzione ma in un settore diverso può introdurre metodologie innovative, approcci trasversali e contaminazioni positive, utili soprattutto in contesti che richiedono trasformazioni organizzative o apertura a nuovi mercati.

Affidarsi esclusivamente al network personale

Secondo i dati Unioncamere-ANPAL (Sistema Informativo Excelsior 2023), solo una minoranza di imprese ricorre a canali professionali strutturati, diversamente da quanto succede in altri paesi europei. 

• il 41,7% delle imprese italiane utilizza la conoscenza diretta dei candidati,
• il 33% si affida alle segnalazioni personali come principali canali di selezione,

Questo approccio, percepito come a basso costo e basso rischio, restringe la platea dei candidati e in realtà aumenta il rischio di non individuare profili realmente adeguati al ruolo richiesto e non tiene conto dei costi di un'assunzione sbagliata.

Considerare solo le competenze tecniche

Nella valutazione dei manager le competenze tecniche (hard skill) vengono spesso privilegiate, mentre le competenze trasversali (soft skill) restano in secondo piano.

Si tratta di un errore strategico, perché la vera efficacia di un manager dipende dalla capacità di:

• guidare il cambiamento,
• comunicare in modo chiaro,
• gestire i conflitti,
• motivare il team e creare coesione.

Un manager con conoscenze tecniche eccellenti ma carente in queste aree può compromettere la performance dell’intero reparto. Nelle PMI, dove le strutture sono snelle e i rapporti sono diretti, queste competenze sono decisive per l’integrazione e la continuità dei progetti.

Quanto costa assumere il manager sbagliato

Nel recruiting di manager e dirigenti, un errore di selezione ha conseguenze molto più ampie rispetto ad altri ruoli aziendali. Oltre ai costi diretti di ricerca e inserimento, entrano in gioco altri elementi, determinanti per la competitività: perdita di produttività, impatti sulla cultura aziendale, opportunità mancate. Per le PMI, dove i ruoli manageriali incidono in modo diretto sulla strategia e sulle operazioni quotidiane, la scelta sbagliata può rallentare o bloccare progetti chiave.

Secondo la Society for Human Resource Management (SHRM),

i costi complessivi di un’assunzione sbagliata possono arrivare fino a 3-4 volte lo stipendio lordo annuale della posizione.

Questo dato include sia i costi diretti (hard cost) sia quelli indiretti (soft cost) legati alle conseguenze sull’organizzazione.

Costi diretti (hard cost)

I costi diretti rappresentano circa il 30-40% del totale e comprendono:

• spese per il processo di ricerca e selezione iniziale (annunci, colloqui, agenzie di executive recruiting);
• retribuzione e benefit corrisposti al manager o dirigente che non ha performato come atteso;
• costi della nuova selezione per sostituire la figura;
• formazione e onboarding iniziale.

Costi indiretti (soft cost)

I costi indiretti pesano fino al 60-70% e sono meno visibili ma altrettanto rilevanti:

• perdita di produttività: un manager inadeguato rallenta i progetti e richiede tempo extra da parte del team;
• perdita di opportunità: ritardi nell’espansione commerciale, nell’internazionalizzazione o nell’adozione di nuove tecnologie;
• impatti sul morale e coesione interna: eventuali attriti possono generare turnover secondario o demotivazione;
• danno reputazionale: un errore a livello di executive recruiting può trasmettere all’esterno l’immagine di un’azienda instabile.

Il contesto italiano: rigidità contrattuale e impatti maggiori

Rispetto ai mercati anglosassoni, in Italia questi costi possono risultare ancora più elevati per effetto della rigidità del contratto a tempo indeterminato. Un licenziamento comporta anche costi come:

• indennità;
• eventuali costi legali in caso di contenziosi.

Un errore di selezione non si limita a generare costi economici: altera priorità, genera ritardi e può minare la fiducia del team.

Per questo la fase di recruiting manageriale richiede processi strutturati, criteri di valutazione oggettivi e canali di ricerca diversificati. Investire tempo e risorse nella fase iniziale di selezione è spesso la strategia più efficace per ridurre costi futuri e garantire continuità ai progetti aziendali.

Come evitare errori di assunzione dei manager

Evitare errori nella selezione e recruitment dei manager è una priorità per le Piccole e Medie Imprese. Il costo di una scelta sbagliata non si limita alle spese di ricerca e onboarding, ma si traduce in ritardi strategici, demotivazione del team e perdita di opportunità commerciali. Per ridurre questi rischi, è essenziale adottare un approccio strutturato al recruiting, che combini analisi accurata, strumenti adeguati e tempi ben pianificati.

Definire con precisione il profilo richiesto

Prima di pubblicare annunci o incaricare una società di selezione, l’impresa deve chiarire:

• obiettivi che il manager dovrà raggiungere;
• competenze tecniche indispensabili;
• competenze trasversali (come leadership, gestione del cambiamento, comunicazione);
• livello di seniority e responsabilità.

Un profilo ben definito riduce il rischio di attrarre candidati non in linea e facilita la valutazione oggettiva durante i colloqui.

Utilizzare canali di ricerca mirati

Esistono diversi canali, ognuno risponde a logiche differenti:

• Executive Search e Head Hunting per dirigenti e C-level
• Società di recruiting specializzate per il middle management 
• Portali di lavoro e LinkedIn per ampliare la visibilità verso candidati qualificati
• Referenze e network personali 

Utilizzare canali professionali e piattaforme online specializzate è importante per assicurare una selezione di qualità, riducendo la dipendenza dal passaparola, che da solo limita il bacino dei candidati e aumenta il rischio di errori.

Valutare competenze hard e soft in modo bilanciato

Le competenze tecniche sono fondamentali, ma non sufficienti. Nelle PMI, dove i team sono snelli e le dinamiche interne intense, le soft skill (come leadership, capacità di gestire conflitti, adattabilità) sono decisive per il successo. È importante valutare queste capacità oltre al curriculum.

Fare verifiche e valutazioni preliminari

La fretta è una delle principali cause di errori di recruiting e può portare a cattive scelte.

La fase preliminare di analisi e screening dei profili dei candidati, è fondamentale per evitare di scoprire mismatch in fase di colloquio o, peggio ancora, dopo l'assunzione. 

Fare queste verifiche in modo approfondito riduce il rischio di dover ripetere la selezione pochi mesi dopo.

Garantire una buona "candidate experience"

Una selezione trasparente e ben gestita non solo migliora la percezione dell’azienda, ma favorisce la retention futura. Fornire feedback chiari ai candidati coinvolti nel processo di selezione, rispettare le tempistiche e mantenere la comunicazione aperta aiuta ad attrarre candidati di qualità e a costruire una reputazione positiva sul mercato.

Come valutare la qualità e l'adeguatezza di un manager

Il processo di selezione deve essere ben strutturato, partire da una comprensione del fabbisogno e e arrivare a una selezione e ranking dei candidati, su base oggettiva. Molti errori di recruiting derivano dall’assenza di standard e dal ricorso a valutazioni soggettive basate sull’impressione del selezionatore.

Comprensione del fabbisogno 

Prima di avviare la valutazione dei candidati, è necessario definire:

• quali competenze siano effettivamente prioritarie per il ruolo, sia competenze tecniche (hard skill) legate alla funzione specifica, che gestionali trasversali, come capacità di coordinamento e problem solving. 
• requisiti di esperienza e di seniority coerenti con la dimensione aziendale e gli obiettivi di progetto.

Questo permette di impostare criteri di valutazione comuni e di evitare decisioni prese sulla base di fattori secondari.

Strumenti di valutazione oggettiva

Le difficoltà di reperimento non dipendono soltanto dalla scarsità di candidati qualificati, ma anche da processi di valutazione poco strutturati: quando mancano strumenti per analizzare in modo oggettivo le competenze, il rischio di mismatch aumenta e diventa più complesso individuare il manager adatto.

L’evoluzione dei processi di recruiting manageriale passa dall’uso di tecnologie che consentono di ridurre la componente soggettiva.

Algoritmi di intelligenza artificiale possono:

• analizzare i curriculum in modo strutturato, individuando competenze chiave e gap;
• creare profili comparabili tra candidati diversi;
• generare ranking basati su parametri prestabiliti, supportando le decisioni del selezionatore.

L’intelligenza artificiale supporta la valutazione fornendo dati comparabili e riducendo i bias, ma deve sempre essere integrata dal giudizio qualitativo di chi conosce il contesto aziendale e gli obiettivi strategici.

Il ruolo del colloquio

Il colloquio resta un passaggio essenziale, purché integrato in un processo più ampio. Non basta affidarsi all’impressione del singolo intervistatore: la valutazione deve seguire griglie comuni, così da comparare i candidati con parametri uniformi. Questo approccio riduce il rischio di errori legati a valutazioni troppo influenzate da elementi personali o dal contesto.

Dove e come trovare manager esperti oggi

La ricerca di manager qualificati, sia middle manager sia dirigenti, è diventata più complessa negli ultimi anni. La scarsità di candidati adeguati, confermata dai dati del Sistema Informativo Excelsior, spinge le imprese a combinare diversi canali di recruiting. Alcuni sono tradizionali, altri digitali, e ciascuno risponde a logiche diverse.

Canali tradizionali

Head Hunting

L’head hunting è la pratica di identificare e contattare professionisti qualificati, anche se non attivamente in cerca di lavoro, per ruoli manageriali o dirigenziali. Questo approccio è mirato e consente di raggiungere candidati difficili da intercettare con annunci pubblici. È utilizzato sia per figure di middle management sia per posizioni di alto profilo.

Executive Search

Si tratta di una forma di head hunting focalizzata sui ruoli di vertice, come CEO, direttori generali e C-level. Gli executive search consultants utilizzano network consolidati, referenze e analisi di mercato per trovare il candidato più adatto. Questo canale è riservato a posizioni strategiche e richiede processi di selezione più lunghi e approfonditi.

Società di selezione di manager

Oltre alle strutture specializzate nell’executive search, esistono società di selezione focalizzate su ruoli di middle management (es. rmanager marketing, HR, operations, IT). Queste realtà combinano database proprietari e ricerca proattiva, offrendo un supporto intermedio tra head hunting e annunci pubblici.

Referenze e conoscenze personali

Il passaparola resta uno dei canali più usati in Italia per reclutare manager, mentre i canali professionali sono meno diffusi, anche in confronto agli altri paesi europei.

Il canale informale porta spesso a fare una scelta tra due candidati. A volte non c'è nessuna scelta, si procede con l'unico candidato referenziato o conosciuto. È evidente quanto questa modalità, rassicurante perché bastata sulla fiducia, vada a minare alla base l'efficacia e la qualità della selezione. 

Canali digitali

Portali di recruiting e siti aziendali

Consentono di raccogliere candidature spontanee, ma richiedono un’attenta fase di screening per valutare l’aderenza dei candidati agli obiettivi aziendali.

LinkedIn e portali specializzati

Consentono di individuare manager per competenze e disponibilità. Sono particolarmente utili per il middle management, ma sempre più utilizzati anche per ruoli dirigenziali grazie alle funzioni di ricerca avanzata e targeting.

Società di fractional e temporary management

La ricerca di manager part-time e temporanei si muove normalmente su canali professionali specializzati, ad oggi di tipo tradizionale. Anche se, come per il management full-time, per questo tipo di ricerca prevale l'uso di canali informali: segnalazioni e network diretti.

Serve un approccio innovativo per la ricerca di manager

Le difficoltà evidenziate, dalla scarsità di profili adeguati ai costi elevati di un’errata assunzione, mostrano la necessità per le PMI di approcci più agili alla ricerca e selezione di manager, soluzioni che consentano di accedere a competenze manageriali di alto livello, mantenendo flessibilità organizzativa.

myFractional manager nasce per rispondere a questa esigenza: mette a disposizione un ampio database di manager di alto livello, disponibili per incarichi part time, da 1 a 3 giorni a settimana. Questa modalità rappresenta un’evoluzione rispetto al modello di assunzione full-time: permette alle PMI di accedere alle competenze di cui hanno bisogno, quando e quanto serve, senza vincoli rigidi e senza compromessi sulla qualità. 

Inoltre, grazie alla piattaforma online, a processi interamente digitalizzati e a strumenti di analisi e matching avanzati:

• si riducono notevolmente complessità, tempi e costi del recruiting 
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