Passaggio generazionale: come gestirlo con successo nelle PMI

Il passaggio generazionale rappresenta una delle sfide più delicate per le PMI italiane. Senza un’adeguata pianificazione rischia di compromettere la continuità aziendale, l’occupazione e il patrimonio costruito in anni di lavoro.

L’esperienza dimostra però che, con una preparazione adeguata, strumenti giuridici efficaci e il supporto di competenze manageriali esterne, la successione può trasformarsi in un’opportunità di rinnovamento e crescita.

Il contesto italiano: numeri e tendenze

Il tessuto imprenditoriale italiano è caratterizzato da una forte prevalenza di imprese familiari: oltre il 90% delle aziende italiane ha una governance a conduzione familiare.

Se in termini di peso delle imprese familiari sul totale del sistema produttivo l’Italia appare allineata alle principali economie europee, esistono tuttavia alcuni aspetti che ne delineano una specificità.

• La propensione dei fondatori a mantenere la guida dell’azienda fino a un’età molto avanzata. Questo fenomeno rallenta il ricambio generazionale e rende più difficile preparare i successori. L’età media dei titolari è passata dai 53 anni del 2007 ai 60 del 2018; nello stesso anno, quasi un terzo dei capi impresa aveva più di 65 anni e un altro 15 per cento si collocava tra i 61 e i 65 anni. In parallelo, è cresciuta la quota di imprenditori ultrasettantenni: nel 2025 rappresentano circa il 10,7 % del totale, contro l’8,9 % nel 2015.

• La transizione da una generazione all’altra in Italia si accompagna a una mortalità delle imprese più elevata rispetto al resto d’Europa. Ogni anno circa 35.000 imprese familiari affrontano la successione: di queste, soltanto il 30% supera il passaggio alla seconda generazione, il 12 per cento alla terza e appena il 3 per cento continua oltre la quarta.

• Il modello di governance: in Italia la regola è mantenere proprietà e gestione all’interno della famiglia, mentre è raro il ricorso a manager esterni. Questo approccio, che caratterizza il 66% delle imprese familiari italiane contro poco più del 30% della media europea, limita la possibilità di beneficiare di competenze manageriali professionali che potrebbero rafforzare competitività e apertura ai mercati.

• Un dato particolarmente critico riguarda la preparazione: solo una minima parte delle imprese ha un piano di successione.

In sintesi: solo in pochi casi il passaggio generazionale viene pianificato attivamente e raramente coinvolge manager esterni. Questo ha un impatto concreto sulla sopravvivenza dell'impresa. 

Passaggio generazionale di successo: alcuni casi italiani

SAME / SDF: dinastia Cassani

Il gruppo SAME, oggi SDF, nasce dall’ingegno dei fratelli Francesco ed Eugenio Cassani, pionieri nel settore dei trattori. La successione alla generazione successiva, guidata dalla figlia Luisella, ha rappresentato un esempio di passaggio ben riuscito: governance chiara, apertura all’innovazione e investimenti continui hanno trasformato un’impresa artigianale in un player multinazionale.

Bauli: i patti di famiglia

Bauli ha utilizzato i patti di famiglia per disciplinare il ricambio generazionale. Questa scelta ha permesso di gestire in modo ordinato la separazione tra proprietà e gestione, riducendo conflitti tra eredi e garantendo la continuità del brand sul mercato (Digital4.biz).

«Sono convinto che delega e pieno coinvolgimento siano ingredienti chiave per rimanere competitivi: certe aziende hanno una marcia in più grazie a orgoglio di appartenenza, imprenditorialità, dedizione, e voglia di migliorarsi. E nel nostro caso buona parte del senso d’appartenenza viene proprio dalla delega: fin dagli anni ‘80 mio padre e i suoi fratelli decisero di affidare molte decisioni a manager esterni». Michele Bauli, Director di Bauli. 

Riso Gallo: continuità programmata con regole chiare

Per affrontare il passaggio alla sesta generazione, Riso Gallo ha definito criteri precisi di ingresso: laurea, conoscenza di tre lingue, esperienza all’estero e accesso solo in presenza di un ruolo vacante. Dopo una fase conflittuale nel passaggio precedente, l’azienda ha scelto di istituzionalizzare il processo, coniugando le esigenze di consolidamento del business con dinamiche familiari complesse. Questo approccio ha consentito di superare traumi interni e garantire continuità a un’impresa familiare attiva da oltre 160 anni (Digital4.biz).

"Il punto è come coniugare il consolidamento dell’impresa con le dinamiche familiari, che a volte sono emotive, e comunque molto importanti, da valutare attentamente: occorre capire ogni volta cosa succede, perché, e cosa si può fare." Emanuele Preve, Managing Director Riso Gallo.

Laica: passaggio graduale e continuità

Laica ha gestito il ricambio familiare attraverso una successione pianificata e graduale: il fondatore ha affiancato i figli nel percorso di inserimento, trasferendo loro competenze e responsabilità fino al completo passaggio della guida. Questo approccio ha garantito continuità gestionale e crescita, evitando conflitti interni. (Distribuzione Moderna). 

In sintesi: i casi italiani mostrano che il successo non dipende solo dal patrimonio o dal mercato, ma da governance chiara, strumenti giuridici e apertura a competenze manageriali qualificate.

Le sfide principali per le imprese familiari

Il passaggio generazionale mette in gioco diversi fattori critici. Gli studi sul family business mostrano che i rischi non si limitano a un problema di successione formale, ma toccano dimensioni patrimoniali, organizzative, strategiche e soprattutto relazionali.

Contrasti familiari e assetti di potere

La gestione delle relazioni tra membri della famiglia è uno dei nodi più complessi. La mancanza di regole chiare alimenta rivalità tra fratelli, cugini o rami familiari, che possono trasformarsi in veri conflitti societari. Senza un meccanismo di governance condiviso, il ricambio rischia di degenerare in liti, contenziosi e blocchi decisionali.

Aspetti patrimoniali e fiscali

Il passaggio generazionale non è solo un tema manageriale: è anche un trasferimento di ricchezza. Quote societarie, immobili e asset finanziari diventano terreno di confronto, spesso senza un’adeguata pianificazione. L’assenza di strumenti giuridici come patti di famiglia, holding o trust espone l’impresa a frammentazioni e contenziosi fiscali, con conseguenze dirette sulla stabilità aziendale.

Gap di competenze dei successori

Chi subentra spesso non ha ancora maturato l’esperienza necessaria per guidare processi complessi. La preparazione dei successori è disomogenea: se da un lato sono più vicini a temi come digitalizzazione e sostenibilità, dall’altro possono mancare di esperienza manageriale, di visione internazionale e di capacità negoziale con partner, banche e istituzioni. Questo divario frena l’innovazione e mette a rischio la competitività.

Gestione del capitale umano

La transizione non coinvolge solo la famiglia ma anche dipendenti e manager interni. L’incertezza sul futuro può generare disorientamento, calo di motivazione e perdita di figure chiave. Senza una comunicazione chiara e un piano condiviso, il rischio è la dispersione del know-how costruito in anni di lavoro.

Fiducia di banche e stakeholder

Le istituzioni finanziarie e i partner commerciali osservano con attenzione le fasi di transizione. In assenza di un piano credibile, il passaggio generazionale può essere percepito come un fattore di rischio, con effetti sull’accesso al credito e sulla continuità delle relazioni strategiche.

Visione strategica

Spesso il nuovo management eredita modelli di business consolidati ma poco rinnovati. Senza una ridefinizione della strategia in chiave digitale, sostenibile e internazionale, la successione rischia di limitarsi a un cambiamento formale, senza reale evoluzione.

Le imprese che gestiscono meglio la successione sono quelle che investono in governance moderna e in competenze esterne capaci di accompagnare la nuova generazione nel percorso di leadership.

Strumenti giuridici e organizzativi

Un passaggio generazionale efficace non può prescindere da strumenti giuridici e organizzativi che regolino la successione.

• Patti di famiglia: disciplinano il trasferimento delle quote societarie agli eredi, riducendo conflitti e contenziosi.
• Holding di famiglia: separano proprietà e gestione, consentendo maggiore flessibilità organizzativa.
• Trust: strumenti utili per proteggere il patrimonio aziendale e garantire continuità.
• Consigli di amministrazione misti: introduzione di membri indipendenti in CDA familiari per rafforzare la governance.
• Business plan di transizione: documento che definisce tempi, obiettivi e responsabilità nel ricambio.

La combinazione tra strumenti legali e managerialità avanzata è la via più efficace per proteggere l’impresa nel medio-lungo termine.

Il ruolo dei Fractional Manager nelle PMI

Nel caso specifico delle PMI, una tendenza in crescita è l’affiancamento di Fractional Manager durante il passaggio generazionale.

Questa soluzione risponde a quattro esigenze fondamentali.

• Competenze senior accessibili: le PMI spesso non possono sostenere il costo di un manager a tempo pieno. Con i Fractional Manager ottengono lo stesso livello di expertise con un impegno part-time.

• Flessibilità: il modello fractional non richiede un’assunzione a tempo indeterminato. In questo modo la transizione è accompagnata da un manager esperto senza vincoli rigidi per l'azienda.

• Sostenibilità economica: il fractional manager ha un costo proporzionato all'impegno, quindi un impatto limitato sui costi fissi, adattandosi alla capacità finanziaria delle PMI.

• Neutralità: il fractional manager offre uno sguardo oggettivo, superando le dinamiche interne familiari. 

I ruoli più richiesti in questa fase sono il Fractional CFO, per supportare pianificazione e finanza straordinaria, il Fractional HR Manager o Director, per gestire le dinamiche del capitale umano, e il Fractional CMO, per accompagnare l’azienda verso mercati e canali digitali.

Come gestire con successo il passaggio generazionale

Il passaggio generazionale è un percorso che richiede metodo e lungimiranza. Le esperienze delle imprese italiane mostrano che le aziende che affrontano questa fase con successo hanno tre elementi in comune:

• pianificazione anticipata, che riduce conflitti e incertezze;

• strumenti giuridici e di governance adeguati, capaci di garantire stabilità e chiarezza nei ruoli;

• apertura a competenze manageriali esterne, che affiancano la nuova generazione nel consolidare e far crescere l’impresa.

Senza queste condizioni di base, la transizione rischia di tradursi in conflitti familiari, perdita di talenti, difficoltà finanziarie e perfino nella scomparsa dell’azienda. Con una preparazione adeguata, invece, il passaggio generazionale diventa un’occasione per innovare, rafforzare la governance e rendere più competitivo il modello di business. 

Il modello del Fractional Management si conferma una soluzione concreta per le PMI: consente di accedere a professionalità di alto livello con flessibilità e costi accessibili, trasformando una sfida in un’opportunità di crescita.

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FAQ

Quali sono i principali errori nel passaggio generazionale?

Il più comune è non pianificare per tempo, lasciando la successione all’improvvisazione. Altri errori frequenti sono confondere ruoli familiari e manageriali e sottovalutare l’impatto sul capitale umano.

Perché i Fractional Manager sono adatti alle PMI in transizione?

Perché permettono di inserire competenze manageriali senior con costi sostenibili e un impegno modulabile, ideali per aziende che non possono assumere full-time figure di alto livello.

Fonti

Confindustria / Deloitte, Il passaggio generazionale nelle PMI: https://confindustriabn.it/wp-content/uploads/2023/06/Deloitte-Business-Solution_Il-passaggio-generazionale-nelle-PMI_aggiornate-22.05.2023.pdf

Fortune Italia, Imprese familiari a rischio: il 92% delle PMI italiane affronta la sfida della successione: https://www.fortuneita.com/2025/05/22/imprese-familiari-a-rischio-il-92-delle-pmi-italiane-affronta-la-sfida-della-successione/

Digital4.biz, Passaggio generazionale e patti di famiglia casi di Riso Gallo e Bauli: https://www.digital4.biz/pmi/passaggio-generazionale-e-patti-di-famiglia-i-casi-di-riso-gallo-e-bauli/

Distribuzione Moderna, Storia di un passaggio generazionale ben riuscito: https://distribuzionemoderna.info/intervista/laica-storia-di-un-passaggio-generazionale-ben-riuscito